Ülkemizde “İşyerinde Psikolojik Taciz /Mobbing” kavramı 2006 yılından itibaren yargıya konu edilmeye başlandı. Kavramın tanımı ise ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi tarafından yapıldı. Mahkeme, “… Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir…” dedi. Mobbing kavramını Türk yargısına kazandıran Ankara 8. İş Mahkemesi’nin söz konusu kararı; mobbing kavramını tanımlaması ve unsurlarını belirlemesi açısından önemli ve değerlidir. Öncesinde mobbing sadece iş psikolojisi alanında kullanılırken, bu kararla birlikte hukuki bir olgu olarak da tanındı.

İşyerinde psikolojik taciz vakalarında uygulanabilecek hükümlerin çoğu aslında iş hukukuna dair mevzuattan ziyade, Anayasa’da, Borçlar Kanununda ve Medeni Kanunda yer almaktadır. Bu durum ise, işyerinde psikolojik tacize ilişkin hükümlerin uygulama alanının geniş tutulmasını sağlamaktadır. “Kişilik haklarının ihlali” olması bakımından Medeni Kanun kapsamında, “haksız fiil” teşkil etmesi bakımından ise Borçlar Kanunu kapsamında değerlendirilmesi; İş Kanunu kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde meydana gelebilecek psikolojik taciz vakalarının hukuki korunma dışında kalmasına engel olur.

Peki Açılabilecek Davalar Ve Hukuki Koruma Yolları Neler?

Koruyucu Davalar; Medeni Kanun’umuzun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Kişilik hakkı veya hakları saldırıya uğrayan kişi, mahkemeden saldırıda bulunanlara karşı korunma isteyebilir. İşyerinde aşağılanma, dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmak suretiyle yalnızlaştırma gibi her türlü davranış kişilik haklarının ihlali olarak değerlendirilebilir. Mağdur, devam etmekte olan psikolojik taciz süreci için “Men Davası”, süreç sona ermiş ancak etkileri devam etmekte ise “Tespit Davası” açabilir.

Manevi Tazminat Davası; işyerinde psikolojik taciz teşkil eden fiillerin mağdurun kişilik haklarına zarar vermesi halinde açılabilir. Mağdur, gördüğü zarar ile maruz kaldığı psikolojik taciz davranışları arasındaki uygun illiyet bağını ortaya koymak koşulu ile manevi tazminat isteyebilir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz değildir. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir.

Maddi Tazminat Davası; Türk Borçlar Kanunu’nun 54. maddesinde düzenlenmiştir.  Mağdur tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar, ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar gibi bedensel ve maddi zararlarının tazminini talep edebilir.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Derhal Feshi Hakkı; İş Kanunu madde 24/II’de düzenlenmiştir. İşçi, işyerinde psikolojik tacize uğraması halinde bu kanun maddesine dayanarak iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Dikkat edilmesi gereken nokta ise; belirtilen davranışlar işveren tarafından değil de işverenin bir başka işçisi tarafından gerçekleştiriliyorsa, işçinin 24/II-b-c fıkraları uyarınca fesih hakkının doğmamasıdır. Ayrıca Yargıtay kararı uyarınca, işyerinde psikolojik tacize uğradığı gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle derhal fesheden mağdur işçinin, sadece kıdem tazminatına değil aynı zamanda ihbar tazminatına da hak kazanacağı açıktır. Mağdur işçi tarafından dikkat edilmesi ve bilinmesi gereken bir diğer önemli husus ise, haklı nedenle fesih hakkının doğabilmesi için, kendisinin hedef seçilerek psikolojik tacize maruz bırakılmasıdır. Yani işyerindeki tüm çalışanlara yönelik olumsuz, kaba ve baskıcı davranışlar psikolojik taciz olarak değerlendirilmez.

Ayrımcılık Tazminatı Talep Hakkı; İş Kanunu’nun 5. Maddesi iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını belirtir. Ayrım yapılması durumunda da işçinin, dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etme hakkı doğar. Yani, işyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçi, eşit davranma ilkesine ve ayrımcılık yasağına aykırı davranan işverenden ‘ayrımcılık tazminatı’ talep edebilir.

Sonuç olarak; işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçi, kişilik haklarının ihlal edilmiş olduğu gerekçesiyle işverenden maddi ve/veya manevi tazminat isteyebilir. Bununla birlikte, somut olayın özelliklerine göre kişiliği koruyucu davalar olarak düzenlenen davalardan birini de açılabilir. İşçiye uygulanan psikolojik taciz, işverenin işçiyi gözetme borcuna ve eşit davranma borcuna aykırıdır. İşverenin işçiyi gözetme borcunun yasal dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddeleri ile 6331 sayılı İSGK’nın 4. maddesidir. Psikolojik tacizin bizzat işveren/işveren vekili tarafından uygulanması veya bir başka çalışan tarafından uygulanan psikolojik tacize işverenin kayıtsız kalması, işverenin 6331 sayılı İSGK’dan kaynaklanan yükümlülüklerine aykırıdır.